Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Darat yang Optimal

By 08 Aug 2012 06:17Artikel
images_brigjen tni ngurah sumantra

Oleh : Brigjen TNI Drs. Ngurah Sumitra JU, M.Psi.

Kepala Dinas Psikologi Angkatan Darat

PENDAHULUAN

      Dikaitkan dengan keterbatasan anggaran dan prioritas pembangunan yang diadopsi oleh pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi kebijakan pertahanan yang pada dasarnya bertumpu pada konsep minimum essential force.  Dalam konteks TNI AD, hal ini berarti pembentukan tingkat kekuatan minimum TNI AD yang mampu menjamin kepentingan strategis pertahanan aspek darat. Sebagai suatu organisasi yang dibentuk dengan pemahaman “manusia yang dipersenjatai”,  minimum essential force di TNI AD pada dasarnya menuntut tersedianya personel  yang kompeten, sebagai sumber  keunggulan kompetitif dari organisasi TNI AD.

Dalam satu dekade terakhir ini, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pengelolaan personel, organisasi-organisasi sipil dan militer di berbagai negara, termasuk di Indonesia, telah mengadopsi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja organisasi mereka. Kementerian Pertahanan Republik Indonesia sendiri, sebagai bagian dari Reformasi Birokrasi Pemerintahaan, telah mencanangkan konsep pengembangan personel berbasis kompetensi. Dengan demikian, TNI AD tentunya perlu melakukan berbagai pembenahan di bidang pembinaan personel agar dapat menerapkan metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi secara tepat. Melalui implementasi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi yang tepat, diharapkan ke depan kinerja prajurit TNI AD akan dapat menjadi lebih optimal.


PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI

Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja

      Penelitian di bidang pengelolaan personel menunjukkan kinerja seorang individu akan ditentukan oleh empat faktor yaitu, pengalaman, kompetensi teknis (hard skills), kompetensi perilaku (soft skills) dan kepribadian (Pendit, 2007). Pengalaman terkait dengan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang, dan dapat diukur melalui analisa riwayat pekerjaan, hasil penilaian kinerja (seperti misalnya Dappen di TNI AD), serta rekam jejak yang dimiliki. Di lain pihak, kompetensi teknis mengacu pada apa yang telah diketahui oleh seseorang, dan dapat diukur melalui kualifikasi profesional (misalnya dari serfitikat dan ijazah), maupun melalui test kemampuan atau uji kompetensi.

      Kompetensi perilaku dan kepribadian, yang lebih terkait dengan aspek psikologi, berhubungan dengan apa yang dapat dilakukan oleh seseorang. Seorang yang memiliki pengalaman dan kualifikasi teknis yang memadai, belum tentu memiliki kinerja yang baik, jika yang bersangkutan tidak mampu menunjukkan perilaku yang mendukung pelaksanaan tugas dan jabatannya. Kompetensi perilaku pada dasarnya dapat diukur melalui apa yang disebut sebagai Assessment Center (di Angkatan Darat dikenal sebagai Program Penilaian Kompetensi Jabatan), maupun melalui penilaian 360 derajat (misalnya penilaian sosiometri di TNI AD). Di lain pihak, kepribadian seseorang pada umumnya lebih banyak diukur melalui kuesioner psikometri maupun alat ukur psikologis lainnya.

      Dari keempat faktor ini, kepribadian dianggap sebagai pusat dari sumber kinerja yang optimal, dan mempengaruhi seluruh faktor-faktor yang lain. Selain keempat faktor ini, sebenarnya masih ada satu faktor lagi, yaitu kompetensi institutional, yang mencakup nilai-nilai organisasi khas, sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja seseorang. Namun demikian, sampai pada hari ini, belum ada alat ukur yang sahih dan diterima secara ilmiah, yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa jauh seseorang sudah menjadikan nilai-nilai tertentu sebagai pegangan hidupnya.

 

Pengembangan Kompetensi

      Dari sisi pengembangan kompetensi, pada dasarnya pengalaman dapat ditingkatkan dengan pemberian kesempatan di berbagai jabatan, sedangkan kompetensi teknis dapat dikembangkan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu dan keterampilan. Untuk kompetensi perilaku, program pengembangan yang dapat dilakukan adalah melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan individu yang bertujuan untuk merubah perilaku, sedangkan nilai-nilai organisasi yang membentuk kompetensi institusi, dapat ditanamkan melalui indoktrinasi. Namun demikian, kepribadian manusia, baik yang berasal dari sifat bawaan (kepribadian atau IQ), maupun yang dibentuk dari masa lalu, adalah sesuatu hal yang relatif menetap dan sulit untuk dirubah (Costa Mcrae, 2004).


Pendekatan Berbasis Keunggulan

      Dari pemahaman tentang kepribadian tersebut, maka para ahli ilmu perilaku telah memformulasikan konsep strengths-based approach (pendekatan berbasis keunggulan), yang bertujuan untuk menempatkan seorang individu sesuai dengan kepribadiannya, dan kemudian mengembangkan kompetensi dan pengalamannya. Menurut pemikiran ini, adalah lebih bermanfaat untuk mencari kepribadian yang dapat menjadi keunggulan (strength) seseorang, dan kemudian mengembangkan kompetensi yang dapat didukung oleh kepribadian tersebut (Rath & Conchie, 2009). Sebagai contoh, sifat bawaan yang ekstrovert diketahui dapat mendukung kompetensi interpersonal, sehingga individu yang ekstrovert akan lebih mudah untuk dikembangkan dalam jabatan yang membutuhkan interaksi dengan manusia lain.

      Dalam konteks kompetensi perilaku, maka tujuan utama dalam pengembangan perilaku yang mendukung kinerja yang optimal adalah pemetaan hubungan antara kepribadian yang dapat mendukung kompetensi perilaku yang diharapkan ada di dalam organisasi. Mengingat kepribadian sulit untuk dirubah, maka setelah dilakukan pengukuran kepribadian melalui pemeriksaan psikologi secara klasikal dan didapatkan data psikologi seseorang, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran kompetensi perilaku. Kemudian, untuk individu yang memiliki kompetensi perilaku yang kurang memadai, dapat diikutkan dalam program pengembangan sehingga di masa depan yang bersangkutan akan dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

      Sebagai contoh, berdasarkan penelitian, diketahui kompetensi yang terkait dengan fleksibilitas interpersonal sangat dipengaruhi oleh sifat-sifat bawaan ektroversi dan adaptabilitas, sedangkan kompetensi yang terkait dengan kemampuan berpikir inovatif, dipengaruhi oleh tingkat kecerdasan (IQ) yang dimiliki serta sifat bawaan yang terbuka terhadap pengalaman baru. Oleh karena itu, jika sudah didapatkan individu dengan kepribadian yang mendukung, maka individu tersebut dapat diikutkan dalam program pengembangan kompetensi perilaku yang berhubungan dengan fleksibilitas interpersonal dan berpikir inovatif, sehingga pada akhirnya dapat dihasilkan seorang individu yang luwes bergaul dan inovatif.

 

Konsep Pengelolaan Personel Berbasis Kompetensi Di Lingkungan Militer

      Konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah merupakan pengintegrasian pengelolaan personel dengan strategi organisasi secara keseluruhan. Hal ini dapat dicapai melalui penyediaan sarana bagi organisasi untuk menilai dan mengembangkan kapasitas sumber daya manusia (human capital) yang dimiliki, dibandingkan dengan kebutuhan untuk mencapai visi, misi dan sasaran organisasi. Konsep ini muncul dari kebutuhan untuk menyelaraskan kemampuan sumber daya manusia dengan tuntutan organisasi di era informasi yang kompleks dan serba cepat, mengingat konsep pengelolaan personel sebelumnya dianggap tidak memadai dan tidak dapat menjawab tantangan perubahan jaman. Konsep ini pada dasarnya mengikuti suatu siklus, yang dimulai dari pemetaan kompetensi, dilanjutkan dengan pengukuran, perencanaan dan pengembangan kompetensi.

      Implementasi konsep pengelolaan personel  berbasis kompetensi di lingkungan militer, dimulai dari diterbitkannya Field Manual 22-100 “Be-Know-Do” oleh AD AS di tahun 1999, yang kemudian diadopsi oleh AL, AU dan Marinir AS. Selanjutnya konsep ini diikuti antara lain oleh AD Portugis (2001), AB Australia (2002), AB Kanada (2003), AB Inggris (2004), AB Singapura (2004) dan AB lainnya di berbagai negara. Satu contoh implementasi penerapan di lingkungan militer yang pernah dibahas secara terbuka adalah paparan yang dilakukan oleh AB New Zealand di pertemuan International Military Leadership Association (IMLA) tahun 2007 di Australia. Di mulai dari pemetaaan kompetensi yang terdiri dari kompetensi teknis (Professional Expertise), kompetensi perilaku (Cognitive, Social dan Change Capacities), dan kompetensi institusional (Profesional Ideology), kemudian dilakukan pengukuran kompetensi yang hasilnya diunggah ke sistem informasi personel mereka. Dengan demikian, dapat segera dilihat, kompetensi apa saja yang lemah, dan saran-saran pengembangan apa saja yang dapat diberikan untuk meningkatkan kompetensi seorang perwira tertentu.

      Selanjutnya, untuk pengembangan kompetensi perilaku biasanya dilaksanakan oleh suatu pusat pengembangan kompetensi, atau pusat pengembangan kepemimpinan. Dapat dikatakan bahwa dalam 10 tahun terakhir ini, AB berbagai negara telah mendirikan pusat pengembangan kepemimpinan berbasis kompetensi, seperti di Singapura, Australia, AS, Inggris, Swiss, dimana satuan-satuan tersebut kemudian di tahun 2005 mendirikan International Military Leadership Association (IMLA). Tugas pokok dari pusat pengembangan kepemimpinan antara lain adalah merumuskan doktrin kepemimpinan berdasarkan peta kompetensi perilaku, menyusun program perubahan perilaku, memberi umpan balik atas hasil pengukuran kompetensi yang dilakukan, serta implementasi program pengembangan kompetensi.

      Untuk program pengembangan kompetensi itu sendiri pada dasarnya dapat dilakukan dengan dua cara. Untuk kompetensi yang secara umum lemah, dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan secara klasikal (class room intervention), sedangkan untuk kompetensi individual, dapat dilakukan pengembangan melalui metoda coaching dan counseling, dengan cara pembuatan rencana pengembangan individu (Individual Development Plan – IDP). Sebagai contoh, para pasis lokal Sekolah Staf  dan Komando AB Singapura (Singapore Command And Staff College) harus menyusun IDP sesuai dengan hasil pengukuran kompetensi perilaku mereka, dibandingkan dengan model kompetensi kepemimpinan AB Singapura (SCSC Student Handbook, 2005).

 

PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI DI TNI AD

Pemilihan Jabatan Sasaran

      Konsepsi pengelolaan personel berbasis kompetensi di TNI AD dapat dimulai dari peta kompetensi suatu jabatan tertentu di lingkungan TNI AD yang dijadikan sebagai jabatan sasaran (target job), karena dianggap strategis dan menentukan di masa depan. Sebagai contoh dapat dipilih jabatan Komandan Batalyon, mengingat di jabatan ini, seorang perwira TNI AD sudah memiliki rekam jejak yang cukup, sehingga sudah dapat dinilai secara lebih obyektif, dan di lain pihak masih relatif cukup muda, sehingga masih lebih mudah dikembangkan kompetensi perilakunya.

      Jika kompetensi yang dibutuhkan untuk seorang Danyon sudah dapat terpetakan, maka selanjutnya dapat dirancang suatu matriks kompetensi dan metoda pengembangannya. Hal ini mengingat setiap kompetensi menuntut metoda yang khas yang tidak dapat disamakan dengan kompetensi lainnya. Sebagai contoh, untuk kompetensi teknis berada dalam Lapangan Kekuasaan Teknis (LKT) Puscabfung dari masing-masing Korps, sedangkan kompetensi perilaku adalah merupakan LKT Dispsiad. Di lain pihak, bagi kompetensi institusional, untuk yang terkait dengan nilai-nilai TNI AD merupakan tanggung jawab Disbintalad, dan yang terkait dengan kesegaran jasmani, merupakan LKT Disjasad. Untuk kompetensi perilaku itu sendiri, setiap sub kompetensi perilaku juga menuntut program pengembangan yang berbeda, sehingga melalui perumusan matriks tersebut, akan dapat terlihat dengan jelas, program pengembangan yang seperti apa yang sebaiknya dilakukan untuk setiap kompetensi perilaku yang lemah.

 

Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ)

      Pada saat ini, melalui Dispsiad, di lingkungan TNI AD telah dilakukan program pengukuran kompetensi perilaku melalui apa yang disebut dengan Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ). Metoda pengukuran berbasis kompetensi perilaku, atau Assessment Center (AC) itu sendiri, mulai dikenal di dunia psikologi pada tahun 1930-an dengan ciri alat ukur dan penilai yang beragam (multi exercise and multi rater). Pertama kali dimanfaatkan untuk seleksi calon perwira intellijen  oleh tentara Jerman dan Inggris selama PD II. Setelah PD II, British Civil Service menjadi instansi sipil pertama yang menggunakan metoda AC untuk merekrut PNS. Pada tahun 1950-an, American Telephone and Telegraph Company (AT & T) memakainya untuk pertama kali demi kepentingan dunia bisnis, dan sejak itu metode AC digunakan berbagai negara di belahan dunia.

      Di TNI AD, sejak pendiriannya pada 15 juni 1950, Dispsiad sebenarnya sudah menerapkan simulasi lapangan yang diwariskan oleh Leger Psychologiesche Dienst tentara KNIL. Simulasi ini adalah cikal bakal AC yang dikembangkan tentara Jerman di PD II, dan pada awalnya hanya dipakai untuk seleksi calon taruna Akmil. Selanjutnya AC ini juga digunakan untuk seleksi casis Susdanyon. Pada tahun 2004, Dispsiad kemudian merancang konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi dengan mempelajari profil kompetensi organisasi sipil dan militer, baik dari dalam dan luar negeri, yang kemudian digunakan untuk menyelenggarakan PPKJ di TNI AD, terutama untuk seleksi Susdanrem, dan dalam kadar tertentu juga untuk seleksi Susdandim, dan secara terbatas seleksi Susdanyon dan Seskoad.

 

Program Pengembangan Kompetensi Jabatan

      Seperti telah dibahas sebelumnya, langkah selanjutnya dalam program pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah penyelenggaraan program pengembangan kompetensi, baik kompetensi teknis, perilaku, maupun institusional. Dalam konteks kompetensi perilaku, maka setelah dilaksanakan PPKJ, maka tentunya diharapkan dapat diselenggarakan program pengembangan kompetensi untuk meningkatkan kompetensi perilaku yang lemah. Dalam konteks TNI AD, berdasarkan hasil PPKJ, bagi perwira yang memenuhi syarat (MS) dan masih memenuhi syarat (MMS), dapat diselenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi. Mereka yang mengikuti program ini kemudian dapat menjadi kader yang setiap saat siap ditempatkan di jabatan yang menjadi sasaran. Di lain pihak bagi yang kurang memenuhi syarat (KMS), dapat dikembalikan ke satuan asal, atau dikembangkan untuk karir kedua di luar bidang kemiliteran, misalnya disalurkan ke BUMN atau menjadi wiraswastawan. Namun demikian, sampai dengan saat ini TNI AD belum memiliki program perencanaan dan pengembangan kompetensi perilaku.

      Personel Dispsiad sebenarnya sudah diberi kesempatan oleh pimpinan TNI AD untuk mengikuti studi banding ke negara lain (AS, Kanada & Australia), dan mengikuti pendidikan di bidang pengembangan kompetensi perilaku (S2). Dispsiad juga sudah menjadi anggota International Military Leadership Association (IMLA). Selain itu, atas ijin pimpinan TNI AD, Dispsiad juga sudah menyelenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi perilaku di berbagai instansi pemerintah RI dan BUMN (BKN, Kemendagri, Kemenlu, Kemenkes dan lain-lain). Dengan demikian, pada dasarnya dapat dikatakan Dispsiad sudah memiliki kemampuan dasar yang memadai untuk menyelenggarakan program perencanaan dan pengembangan berbasis kompetensi perilaku di lingkungan TNI AD.

      Dalam rangka untuk mendukung program pengelolaan personel berbasis kompetensi secara utuh, maka sejak akhir tahun 2011, orgas Dispsiad telah divalidasi, sehingga pada saat ini Dispsiad telah memiliki suatu organisasi yang menangani program pengembangan kompetensi, yang disebut dengan Lembaga Pengembangan Kompetensi Psikologi. Selanjutnya setelah perangkat lunak dalam bentuk bujuk-bujuk dapat tersusun, ke depan diharapkan melalui Dispsiad, TNI AD juga akan dapat menyelenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi perilaku sebagai bagian dari sistem pembinaan personel TNI AD.

 

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah suatu metoda terkini di bidang ilmu perilaku, yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human capital) TNI AD dalam rangka mendukung terwujudnya minimum essential force. Mengingat sebagai bagian dari program reformasi birokrasi pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi sistem pengelolaan personel berbasis kompetensi, maka mau tidak mau TNI AD harus mengintegrasikannya ke dalam sistem pembinaan personel TNI AD. 

Secara parsial Dispsiad telah melaksanakan PPKJ Danyon, Dandim dan Danrem. Namun demikian, program ini belum terintegrasi secara utuh ke dalam sistem pembinaan personel TNI AD. Oleh karena itu, dalam rangka mendukung program reformasi birokrasi pemerintah di lingkungan Kementerian Pertahanan, ke depan TNI AD perlu segera merumuskan kembali pelaksanaan program PPKJ secara lebih menyeluruh dan integratif, termasuk penyelenggaraan program pengembangannya.

 

Saran

Penerapan kembali metoda PPKJ secara lebih utuh dan integratif, sebagai bagian dari sistem pengelolaan personel TNI AD, termasuk program pengembangannya. Dalam hal ini, agar TNI AD memiliki sistem pengkaderan (Succession Planning) yang terukur, pelaksanaan tidak hanya saat dibutuhkan, tetapi setiap tahun dilakukan pengukuran dan pengembangan terhadap para perwira terpilih untuk berbagai jabatan sasaran, sehingga Spersad dapat memiliki bank data kader-kader pimpinan TNI AD masa depan, yang dapat digunakan setiap saat.

Demikianlah, tulisan yang masih jauh dari sempurna ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran dalam rangka untuk mengembangkan organisasi TNI-AD yang kita cintai bersama ini.

 

DAFTAR PUSTAKA

Badan Kepegawaian Negara (2003). Sistem Operasional Assessment Center bagi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara.

Brundrett, M. (2000). The question of competence: The origins, strengths and inadequacies of a leadership training paradigm. School Leadership & Management, 20(3), 353-369.

Costa, P.T., and R.R. McCrae (2004). A Contemplated Revision of the NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 36, 587-596.

Garwood, L. (2005). Competency based assessment centre approach for RAF selection. Makalah yang dipresentasikan di konferensi International Military Testing Association (IMTA), Oktober 2005, di Singapura.

Kementerian Pertahanan RI (2012). Reformasi Birokrasi: Peningkatan Manajemen SDM. Diunduh dari http://ropeg.kemhan.go.id/rebiro.php pada tanggal 22 April 2012.

OSS Assessment Staff. (1948). Assessment of men: Selection of personnel for the Office Of Strategic Services. NY: Rinehart & Co.

Pendit, V. (2007). Pemanfaatan Assessment Center dalam berbagai sistem pengelolaan SDM. Makalah yang dipresentasikan pada kongres nasional Assessment Center ke II, 24-26 Juli di Hotel Borobudur Jakarta.

Rath, T. & Conchie, B. (2009). StrengthsBased Leadership. New York: Gallup Press.

Singapore Command and Staff College (2005). Student Handbook. Singapura: SCSC.

Kirim Komentar/Pertanyaan

Verifikasi CAPTCHA *

Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Darat yang Optimal